Las expectativas de la experiencia de reclutamiento (de candidatos, gerentes de contratación y reclutadores) están evolucionando. La tecnología está capacitando a una nueva generación de reclutadores que son más estratégicos, en su capacidad de sacar a la superficie a los candidatos adecuados para los roles.
A continuación te presentamos 6 tendencias de reclutamiento que los profesionales de recursos humanos deben conocer en 2020: ¿qué tan listo estás para ser contratado?
1. Las organizaciones están contratando para habilidades blandas
Las habilidades son la moneda del futuro. Estamos en medio de una escasez nacional de habilidades que se pronostica que crecerá a 29 millones de habilidades en déficit para 2030. La mayor parte de estas habilidades faltantes serán habilidades blandas, con dos tercios de los trabajos creados entre ahora y entonces se espera que dependan en gran medida de habilidades como la comunicación y la empatía. Para abordar esta escasez de habilidades, los reclutadores están cambiando tu enfoque para contratar la capacidad de adaptarse a los roles cambiantes en las estructuras organizacionales flexibles.
Históricamente, las organizaciones siempre han contratado para habilidades blandas. Lo nuevo es el cambio de enfoque actual basado en una serie de factores convergentes, y esperamos que esta tendencia se acelere.
Entre ahora y 2030 , la demanda de habilidades sociales y emocionales crecerá en todas las industrias en un 26% en los Estados Unidos, un 22% en Europa y en un 27% en latinoamérica, principalmente en México, Chile Colombia, Brasil y Panamá . Si bien algunas de estas habilidades, como la empatía, son innatas, otras, como la comunicación avanzada, se pueden perfeccionar y enseñar.
Pero primero: ¿qué queremos decir con "habilidades blandas"? Se ha debatido cuán representativo es el término ' habilidades blandas ' para referirnos a atributos como colaboración, agilidad y comunicación. ¿Por qué llamamos "blandas" a las habilidades cruciales del razonamiento inductivo, el trabajo en equipo y el pensamiento crítico? Algunos proponen un movimiento hacia las "habilidades esenciales", otros, como los investigadores de Deloitte , las han llamado "habilidades del corazón".
Impulsar este enfoque en la contratación de habilidades esenciales es una escasez de habilidades inminente. A principios de esta década, el trabajador típico carecía de 1.2 de las habilidades críticas que necesitan los empleadores que buscan ocupar un puesto determinado, según la investigación de Deloitte . Hoy, al trabajador promedio le faltan casi dos de las 18 habilidades críticas anunciadas para un trabajo, lo que equivale a 23 millones de escasez de habilidades en toda la economía.
"Si continuamos como estamos, nuestra escasez de habilidades nacionales crecerá a 29 millones para 2030, y de lejos la mayor parte de esas 'habilidades faltantes' serán las del corazón", dice el socio de Deloitte, autor del informe David R.
Las características ágiles son más importantes que la experiencia . Es posible que el rol que contrate no exista en un año gracias a la automatización, pero:
los trabajadores ágiles y flexibles serán capaces de mejorar y pasar de funciones cruzadas a roles nuevos y emergentes.
En el mundo laboral actual, los roles y la tecnología evolucionan rápidamente. En respuesta, los reclutadores están buscando personas que puedan adaptarse rápidamente a la cara cambiante de la tecnología y los rápidos cambios económicos. La contratación de habilidades blandas como la capacidad de innovar, ser ágil, comunicarse y colaborar, es esencialmente contratar la capacidad de cambiar y adaptarse. Las especializaciones de nicho a menudo pueden ser inflexibles. Las personas contratadas a un conjunto específico de experiencias pueden no tener las habilidades para adaptarse o cambiar cuando esas experiencias ya no son necesarias.
La inteligencia artificial y la automatización darán forma a los roles tradicionales. Se estima que entre el 25 y el 46% de las actividades laborales actuales, automatizarse para 2030, y las habilidades duras son más susceptibles a la automatización.
Hay una serie de habilidades blandas innatas que le darán a las personas una ventaja competitiva sobre la inteligencia artificial y el aprendizaje automático en el futuro.
Estas son habilidades inherentemente humanas como la comunicación, la construcción de relaciones y la empatía, habilidades que las máquinas aún no han dominado. Como observa el ex vicepresidente de innovación y creatividad de Disney , "los conjuntos de habilidades empleables más importantes que debemos buscar son aquellos con los que nacemos: creatividad, imaginación, intuición y curiosidad".
2. El análisis de personas influye en la estrategia
A medida que las organizaciones se vuelven más sofisticadas en la forma en que usan el análisis, RR.HH. desempeña un papel más importante al influir en la estrategia de toda la empresa. Las organizaciones están pasando del análisis descriptivo al análisis diagnóstico y predictivo.
La mayoría de los equipos de recursos humanos todavía se sientan en la etapa descriptiva, donde pueden capturar datos para decirles lo que está sucediendo, pero aún no están investigando el "por qué" de esas métricas. El 71% de las empresas considera que el análisis de personas es una alta prioridad, pero solo el 9% cree que comprende bien qué aspecto de la gestión del talento impulsa el rendimiento en sus organizaciones.
Las organizaciones que son más maduras en el uso de métricas se sientan en la etapa de diagnóstico, donde pueden entender el "por qué" de sus métricas y ajustar su enfoque para cumplir los objetivos estratégicos. Impulsadas por los avances tecnológicos, estas organizaciones están midiendo y optimizando cómo tus herramientas e integraciones mejoran el tiempo de contratación y otras métricas de reclutamiento.
En general, los profesionales de recursos humanos están mejorando en la identificación de las métricas que importan. Las organizaciones están analizando de manera integral los análisis en todo el ciclo de vida del talento, desde el desempeño hasta la retención, el compromiso, la evaluación, la planificación de la fuerza laboral y el análisis de brechas de habilidades para informar tu estrategia de reclutamiento. Pero hay obstáculos: muchas organizaciones aún carecen de la tecnología y las habilidades necesarias para sacar a la luz el análisis de personas significativas.
3. El reclutador estratégico
El papel de los reclutadores está cambiando. Más habilitados para la tecnología que nunca, están sobrealimentados en tu capacidad de interactuar con las partes interesadas, incluidos los gerentes de contratación, candidatos y empleados.
Puedes pasar del reclutamiento reactivo al abastecimiento proactivo de grupos de talentos internos y externos. El beneficio es una gran experiencia para todos los involucrados en el proceso de reclutamiento, gracias a la tecnología ágil, facilita un flujo de trabajo acelerado.
La tecnología permite que los gerentes y reclutadores de contratación tengan una relación más estrecha que nunca. Los gerentes de contratación pueden señalar los riesgos de fuga y los reclutadores pueden ayudar a desarrollar la fuerza de la banca en un flujo de trabajo transparente y racionalizado. Esta visibilidad ayuda a eliminar las barreras para la gestión de grandes grupos de talentos y la movilidad interna.
El reclutador estratégico mira tanto fuera como dentro de la organización para cumplir roles. En lugar de centrarse únicamente en atraer candidatos.
Los reclutadores estratégicos se dan cuenta de que hay grandes recursos sin explotar en todas las organizaciones, y están desarrollando proactivamente la movilidad interna y las carreras profesionales. Así que no te sorprenda que tu contratación se cancele por un candidato interno.
La organización estratégica
La capacidad de un reclutador para ser estratégico depende de la organización: ¿qué tipo de cultura de innovación tiene? Las organizaciones que son las primeras en adoptar la tecnología suelen ser las que consiguen que los nuevos sistemas y reclutadores trabajen bien juntos.
4. Una marca convincente es crucial para atraer candidatos.
En el competitivo mercado actual para el talento, una marca de empleador convincente es crucial para atraer a los mejores candidatos. Según las investigaciones de LinkedIn, las empresas con excelentes marcas de empleadores reciben un 50% más de solicitantes calificados y ven una reducción del 50% en el costo por la mensualidad que pagan. Dado que el 75% de los solicitantes de empleo consideran la marca de un empleador antes de presentar la solicitud, una marca atractiva puede ser la diferencia entre encontrar a la persona perfecta para el puesto o perderla ante un competidor.
Entonces, ¿qué implica una gran marca de empleador? Las percepciones sobre lo que hace que un empleador superior esté cambiando.
Los candidatos no solo se centran en incentivos monetarios, beneficios o prestigio corporativo: también quieren alineación de cultura, valores y ética.
Un estudio de trabajadores, encontró que el 42% de la fuerza laboral quería trabajar para una organización que tiene un impacto positivo en el mundo.
La marca del empleador abarca cada punto de contacto que una persona tiene con su organización. Su sitio de empleos y su presencia en las redes sociales, el respaldo de los empleados y las revisiones de la compañía en Glassdoor contribuyen a la percepción de tu organización. El desafío no es solo proyectar una gran marca de empleador, sino mantener la autenticidad en estos puntos de contacto.
Construyendo resonancia de marca
Las organizaciones líderes se están alejando de la marca genérica del empleador para lograr 'resonancia de marca'. Esto significa escuchar atentamente a los solicitantes de empleo, candidatos y empleados para crear una propuesta de marca que atraiga a las personas que desea.
La marca del empleador puede ser tergiversada.
El obstáculo principal que experimentan los candidatos cuando buscan un trabajo es no saber cómo es trabajar en la organización. Una forma en que las organizaciones abordan esto es con videos de 'Un día en la vida de' que siguen a un empleado en un día normal en su rol. Estos videos se muestran en el sitio de empleo de una organización para darles a los solicitantes de empleo una visión detrás de escena de la empresa desde la perspectiva de los empleados.
5. El grupo de talentos fuerte
Para impulsar el crecimiento, las organizaciones deben mirar interna y externamente para llenar las brechas de habilidades a través de grupos de talento interno y externo. Las organizaciones se han centrado históricamente en el reclutamiento externo para encontrar personas para nuevos roles, pero con la creciente escasez de habilidades y las altas tasas de desempleo, están descubriendo que la adquisición por sí sola no es suficiente para acceder a las capacidades que necesitan.
Formados por candidatos precalificados, los grupos de talentos permiten a los gerentes de contratación desplegar talento para roles cuando sea necesario. Los grupos de talentos han existido durante mucho tiempo, pero muchas organizaciones los están manejando mal.
Llenan los grupos con candidatos "exclusivistas"que no están creando. En una escasez de habilidades, las organizaciones están gastando mucho para atraer talento: ¿pueden permitirse el lujo de dejar que estos candidatos se desvinculan? La mejor manera de retener el talento es nutriendo un grupo de talentos cálidos de candidatos internos y externos.
¿Cómo las grandes corporaciones hacen crecer su grupo de talentos?
A medida que maduran, los grupos de talentos deben ser alimentados por una combinación de candidatos externos, talento interno, contratistas y trabajadores eventuales provenientes de ferias de empleo, campañas de expresión de interés, movilidad interna y alcance social proactivo. Y tu puedes estan en parte de ellas.
6. La Inteligencia Artificial madura,
pero aún tiene mucho camino por recorrer.
Anunciada como una fuerza imparable de interrupción de la industria, la IA (inteligencia Artificial) ha sido retratada simultáneamente como la respuesta a todos los problemas de los reclutadores. La realidad se encuentra en algún punto entre los dos extremos, a medida que la IA madura y los primeros usuarios adquieren una perspectiva sobre sus fortalezas y limitaciones.
Claramente hay algo de ansiedad sobre el futuro del trabajo. Hasta el 36% de las actividades laborales actuales podrían automatizarse para 2030.
Pero en lugar de ver eso como una amenaza para nuestros trabajos, los investigadores de McKinsey van tan lejos como para decir que esto "ayudará a impulsar un renacimiento de la productividad, el ingreso personal y crecimiento económico."
En una encuesta de Deloitte de 2017, el 76% de los encuestados dijo que creía que las tecnologías podrían transformar su negocio en tres años. Para 2018, las expectativas se atenuaron: solo el 56% sintió lo mismo. Lo mismo ocurrió con la visión de los primeros usuarios sobre el potencial de AI para transformar su industria. En 2017, el 57% de los encuestados creía que la transformación ocurriría dentro de tres años. El año pasado, ese número cayó al 37% .
La IA se está utilizando para mejorar el papel del reclutador, pero no para reemplazarlos por completo. A diferencia de los humanos, la inteligencia artificial no aporta sesgos al proceso de selección y selección de candidatos.
Esto no significa que la IA tome decisiones totalmente imparciales: los algoritmos de automáticos todavía están sujetos a las opciones de programación de las personas que los construyen y los sesgos existentes en los conjuntos de datos ingresados. Pero si se diseña cuidadosamente, la IA puede reducir los prejuicios abiertos e inconscientes en el proceso de reclutamiento. Organizaciones como PredictiveHire evalúan candidatos utilizando datos, reconocimiento de patrones y procesamiento de lenguaje natural para obtener información sobre los solicitantes. Al hacerlo, pueden reducir el sesgo en el proceso de selección y hacer coincidir mejor a los candidatos con los roles.
La IA se puede aprovechar a lo largo del recorrido del candidato para liberar a los equipos de recursos humanos de procesos manuales tediosos y mejorar la experiencia del candidato. Los chatbots conversacionales (que ya empiezan a ser muy comunes), pueden involucrar a los candidatos en puntos cruciales en el viaje de reclutamiento, AI puede hacer el trabajo pesado cuando se trata de preseleccionar candidatos y crear una experiencia de reclutamiento ágil e intuitiva. Pero aún no está allí.
A pesar de la gran promesa de IA, el 23% de los profesionales de recursos humanos encuestados en una investigación reciente de IBM, estaba preocupado de que la inteligencia artificial en recursos humanos pudiera perpetuar o incluso aumentar los sesgos en la contratación y el desarrollo de talentos. Dados los titulares recientes sobre el sesgo en las herramientas de IA, tu preocupación es comprensible. Es esencial probar continuamente conjuntos de datos y resultados de modelos para detectar sesgos y hacer ajustes según sea necesario.
¿Qué papel juegas tú como buscador de empleo?
Tomar un rol más participativo que técnico, entender que busca una vacante y con ello, moverse más hacia las pruebas psicométricas que se están modificando más hacia patrones de conducta que de pensamiento.
Como conclusión:
En un panorama de la industria que se mueve a una velocidad vertiginosa, es fácil estar ansioso por la tecnología y el papel que desempeñará en un futuro incierto. Estas 6 tendencias muestran que la tecnología desempeña un papel secundario detrás de escena, en lugar de ocupar un lugar central. Para reclutamiento pero no para el candidato.
A medida que las herramientas que utilizan los reclutadores se vuelven más sofisticadas, y esto provoca que tu como buscador seas más exacto en las necesidades de las vacantes.
No es todo lo que sabes; sino todo lo que necesitan.
En todas las etapas del proceso de reclutamiento, la tecnología puede mejorar los aspectos que nos hacen inherentemente humanos: razonamiento crítico, comunicación y empatía, y liberar a los reclutadores de los tediosos procesos manuales que los obstaculizan.
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